👷 Diritto del lavoro I: il rapporto di lavoro subordinato

1. Ai sensi dell'art. 2094 c.c., il prestatore di lavoro subordinato è definito come colui che:

1. si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore
2. si obbliga a compiere, dietro corrispettivo, un'opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione
3. si obbliga a svolgere in modo continuativo e coordinato, prevalentemente personale, un'attività di lavoro in favore di un committente
4. si obbliga a fornire una prestazione episodica e occasionale senza alcun vincolo di collaborazione con l'organizzazione altrui

L'art. 2094 c.c. definisce il prestatore di lavoro subordinato in base alla collaborazione nell'impresa e alla soggezione al potere direttivo dell'imprenditore, a fronte di retribuzione. (Diritto del lavoro — Lavoro subordinato vs autonomo (c.c. art. 2094))

2. L'art. 2222 c.c. disciplina il contratto d'opera, in base al quale il prestatore d'opera si obbliga a compiere, verso un corrispettivo, un'opera o un servizio:

1. alle dipendenze e sotto la direzione del committente, secondo le direttive da questi impartite
2. con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente
3. inserendosi stabilmente nell'organizzazione aziendale del committente con orario da questo fissato
4. sottoponendosi al potere disciplinare del committente in caso di inadempimento

Il lavoro autonomo ex art. 2222 c.c. si caratterizza per l'assenza del vincolo di subordinazione, a differenza del lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. (Diritto del lavoro — Lavoro subordinato vs autonomo (c.c. art. 2222))

3. Un'impresa richiede a un collaboratore di rispettare un orario di lavoro fisso stabilito unilateralmente, di operare con i mezzi messi a disposizione dall'azienda, di ricevere direttive puntuali sull'esecuzione della prestazione e di sottostare al potere disciplinare del responsabile. Questi elementi, secondo la giurisprudenza, sono tipicamente indicativi di:

1. collaborazione occasionale priva di rilevanza giuridica ai fini della qualificazione del rapporto
2. autonomia organizzativa tipica del contratto d'opera ex art. 2222 c.c.
3. eterodirezione e quindi subordinazione ai sensi dell'art. 2094 c.c.
4. esercizio di una libera professione intellettuale non riconducibile ad alcun vincolo datoriale

L'assoggettamento al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore (eterodirezione) è l'indice principale della subordinazione secondo la giurisprudenza di legittimità. (Diritto del lavoro — Lavoro subordinato vs autonomo (c.c. art. 2094))

4. Tra gli indici sussidiari elaborati dalla giurisprudenza per qualificare un rapporto come subordinato, oltre all'eterodirezione, rientrano tipicamente:

1. la fatturazione periodica del compenso secondo tariffario professionale liberamente concordato
2. la libertà di determinare autonomamente i tempi e le modalità della prestazione senza alcun vincolo
3. l'assunzione del rischio economico dell'attività e la libera organizzazione dei mezzi da parte del prestatore
4. la continuità della prestazione, l'assenza di rischio economico in capo al lavoratore e la predeterminazione dell'orario di lavoro

Gli indici sussidiari della subordinazione includono continuità, assenza di rischio economico per il lavoratore e orario predeterminato dal datore, a supporto dell'indice principale dell'eterodirezione. (Diritto del lavoro — Lavoro subordinato vs autonomo (c.c. art. 2094))

5. Un giudice, chiamato a qualificare un rapporto di lavoro controverso, NON può fondare la propria decisione esclusivamente su quale dei seguenti elementi, isolatamente considerato, poiché di per sé non decisivo ai fini della qualificazione?

1. il nomen iuris attribuito dalle parti al contratto in sede di stipulazione
2. l'assoggettamento continuativo al potere direttivo e disciplinare del committente nell'esecuzione della prestazione
3. la predeterminazione dell'orario di lavoro da parte del committente cui il prestatore deve conformarsi
4. l'assenza di rischio economico in capo al prestatore, che riceve una retribuzione fissa indipendente dal risultato

Il nome che le parti danno al contratto non è decisivo: la qualificazione del rapporto dipende dalle modalità concrete di svolgimento della prestazione, non dal nomen iuris. (Diritto del lavoro — Lavoro subordinato vs autonomo (c.c. art. 2094))

6. La distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo rileva, tra l'altro, ai fini dell'applicazione di un corpo di tutele (previdenziali, retributive, in materia di orario e di recesso) che è tipico:

1. del contratto d'opera, disciplinato dagli artt. 2222 e seguenti del codice civile
2. del rapporto di lavoro subordinato, disciplinato dal titolo II del libro V del codice civile e da leggi speciali
3. di qualunque rapporto contrattuale, indipendentemente dalla qualificazione come autonomo o subordinato
4. esclusivamente dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa etero-organizzata

Le tutele tipiche del diritto del lavoro (retribuzione minima, orario, recesso causale, previdenza obbligatoria) sono ricollegate alla qualificazione del rapporto come subordinato ex art. 2094 c.c. (Diritto del lavoro — Lavoro subordinato vs autonomo (c.c. art. 2094))

7. Tra le fonti del diritto del lavoro, la contrattazione collettiva (CCNL) svolge una funzione:

1. sostitutiva delle norme costituzionali in materia di lavoro, che vengono derogate dal contratto collettivo
2. meramente consultiva, priva di qualunque efficacia vincolante sulle parti del rapporto individuale
3. di integrazione e specificazione della disciplina legale, definendo in particolare inquadramenti, retribuzioni minime e orari
4. esclusivamente processuale, limitata alla disciplina delle controversie giudiziarie di lavoro

Il contratto collettivo nazionale di lavoro integra e specifica la disciplina legale del rapporto di lavoro, in particolare quanto a inquadramento, minimi retributivi e orario. (Diritto del lavoro — Fonti del diritto del lavoro (c.c. art. 2099))

8. Nel sistema delle fonti del diritto del lavoro, in caso di contrasto tra una clausola del contratto individuale e una previsione del contratto collettivo applicabile, generalmente prevale:

1. nessuna delle due, dovendosi applicare esclusivamente la disciplina legale suppletiva
2. sempre e comunque la clausola del contratto individuale, quale espressione dell'autonomia privata
3. la disposizione collettiva anche quando la clausola individuale sia più favorevole al lavoratore
4. la disposizione collettiva, salvo che la clausola individuale sia più favorevole al lavoratore (principio del favor)

Il principio del favor lavoratoris comporta che, salvo eccezioni, la clausola individuale prevale sul contratto collettivo solo se più favorevole al lavoratore. (Diritto del lavoro — Fonti del diritto del lavoro (c.c. art. 2077))

9. Le fonti costituzionali rilevanti in materia di lavoro comprendono, tra gli altri, gli articoli della Costituzione dedicati a:

1. tutela del lavoro in tutte le sue forme, retribuzione proporzionata e sufficiente, libertà sindacale e diritto di sciopero
2. esclusivamente l'organizzazione del Parlamento e la formazione delle leggi ordinarie
3. la sola disciplina del procedimento amministrativo e degli atti della pubblica amministrazione
4. esclusivamente i rapporti tra Stato e Regioni in materia di previdenza sociale

Gli artt. 35-40 Cost. dedicano un intero blocco ai rapporti economici e al lavoro: tutela del lavoro, retribuzione, previdenza, libertà sindacale e sciopero. (Diritto del lavoro — Fonti del diritto del lavoro (Cost. artt. 35-40))

10. Oltre alla Costituzione, al codice civile e alla contrattazione collettiva, tra le fonti del diritto del lavoro rientrano anche:

1. esclusivamente le circolari amministrative prive di qualsiasi valore normativo
2. le leggi speciali, quali lo Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) e i decreti legislativi di riordino della disciplina del mercato del lavoro
3. soltanto le prassi aziendali, che prevalgono sempre sulla legge e sul contratto collettivo
4. esclusivamente le sentenze della Corte Costituzionale, che sostituiscono integralmente la legislazione ordinaria

Le leggi speciali, come lo Statuto dei Lavoratori e i decreti legislativi attuativi delle riforme del mercato del lavoro, costituiscono fonti primarie del diritto del lavoro. (Diritto del lavoro — Fonti del diritto del lavoro (L. 300/1970))

11. Ai sensi dell'art. 2096 c.c., il patto di prova apposto al contratto di lavoro subordinato deve, a pena di nullità, risultare:

1. da semplice comportamento concludente delle parti
2. da comunicazione verbale confermata da testimoni
3. da atto scritto
4. da apposita autorizzazione dell'Ispettorato del Lavoro

L'art. 2096 c.c. richiede la forma scritta ad substantiam per il patto di prova, la cui mancanza determina la nullità del patto stesso. (Diritto del lavoro — Costituzione del rapporto (c.c. art. 2096))

12. Durante il periodo di prova regolarmente pattuito per iscritto, il datore di lavoro decide di recedere dal contratto senza fornire alcuna motivazione. Tale recesso è, in linea di principio:

1. legittimo solo se preceduto dalla procedura disciplinare di cui all'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori
2. illegittimo, perché ogni licenziamento richiede sempre la giusta causa o il giustificato motivo
3. illegittimo, perché durante la prova il recesso è ammesso solo per giustificato motivo oggettivo
4. legittimo, potendo ciascuna delle parti recedere liberamente durante la prova senza obbligo di motivazione né di preavviso

Durante il periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere liberamente senza obbligo di motivazione né di preavviso, salvo il caso di prova stabilita per un tempo minimo necessario. (Diritto del lavoro — Costituzione del rapporto (c.c. art. 2096))

13. Qualora il periodo di prova sia stato pattuito per una durata minima necessaria a consentirne l'espletamento, la facoltà di recesso reciproco delle parti:

1. non può essere esercitata prima della scadenza di tale termine minimo
2. può comunque essere esercitata liberamente sin dal primo giorno di lavoro
3. spetta soltanto al datore di lavoro, mentre il lavoratore non può mai recedere durante la prova
4. spetta soltanto al lavoratore, mentre il datore di lavoro non può mai recedere durante la prova

L'art. 2096 c.c. prevede che, se la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, il recesso reciproco non può esercitarsi prima della scadenza del termine. (Diritto del lavoro — Costituzione del rapporto (c.c. art. 2096))

14. In linea generale, la forma del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e a tempo pieno:

1. deve sempre rivestire la forma dell'atto pubblico notarile
2. è libera, salve le eccezioni previste dalla legge per specifiche tipologie contrattuali o clausole
3. richiede sempre l'autorizzazione preventiva dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro
4. è nulla se non stipulata alla presenza di due testimoni

Il contratto di lavoro subordinato comune è di norma a forma libera, salvo le eccezioni previste dalla legge per contratti a termine, part-time, apprendistato e altre clausole specifiche. (Diritto del lavoro — Costituzione del rapporto (c.c. art. 2094))

15. A differenza del contratto a tempo indeterminato a forma libera, per l'apposizione del termine al contratto di lavoro, per la clausola di riduzione dell'orario nel part-time e per l'apprendistato, la legge richiede tipicamente:

1. la registrazione preventiva presso il tribunale del lavoro competente
2. l'intervento necessario di un notaio che autentichi la sottoscrizione delle parti
3. la forma scritta, quale requisito di validità o di prova degli elementi specifici della fattispecie
4. il parere vincolante delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative

Per le tipologie contrattuali speciali (termine, part-time, apprendistato) la legge richiede la forma scritta a fini di validità o di prova degli elementi qualificanti. (Diritto del lavoro — Costituzione del rapporto (D.Lgs 81/2015))

16. Un lavoratore viene assunto e le parti pattuiscono verbalmente un periodo di prova di alcuni mesi, senza alcuna formalizzazione scritta del patto. Dopo poche settimane il datore recede senza preavviso invocando la prova. Il lavoratore contesta il recesso. In tale ipotesi il patto di prova, non essendo stato stipulato per iscritto, è:

1. nullo solo se il lavoratore dimostra la propria buona fede al momento della stipulazione
2. pienamente valido, poiché la forma scritta rappresenta una mera formalità priva di rilevanza sostanziale
3. valido, ma soggetto a riduzione della durata da parte del giudice
4. nullo, con la conseguenza che il rapporto si considera costituito sin dall'origine a tempo indeterminato senza patto di prova

La mancanza di forma scritta rende nullo il patto di prova ex art. 2096 c.c.: il rapporto si considera sin dall'origine a tempo indeterminato, e il recesso datoriale privo di giustificazione è illegittimo. (Diritto del lavoro — Costituzione del rapporto (c.c. art. 2096))

17. Ai sensi del D.Lgs 81/2015, il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce:

1. la forma comune di rapporto di lavoro
2. una tipologia contrattuale residuale, utilizzabile solo in assenza di causali specifiche
3. una fattispecie eccezionale, ammessa solo per i dirigenti
4. una modalità contrattuale superata dalla generalizzazione della somministrazione di lavoro

L'art. 1 del D.Lgs 81/2015 qualifica il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato come la forma comune di rapporto di lavoro. (Diritto del lavoro — Tipologie contrattuali (D.Lgs 81/2015))

18. Il contratto di lavoro a tempo parziale (part-time), disciplinato dal D.Lgs 81/2015, si caratterizza per:

1. l'obbligo per il lavoratore di essere sempre disponibile a chiamata del datore di lavoro
2. una riduzione dell'orario di lavoro rispetto al tempo pieno, con possibilità di articolazione orizzontale, verticale o mista
3. una durata massima predeterminata, decorsa la quale il rapporto si trasforma automaticamente a tempo determinato
4. l'assenza di qualunque tutela previdenziale in favore del lavoratore

Il part-time comporta una riduzione dell'orario rispetto al tempo pieno, con articolazione orizzontale (riduzione giornaliera), verticale (in alcuni giorni/periodi) o mista. (Diritto del lavoro — Tipologie contrattuali (D.Lgs 81/2015 artt. 4-12))

19. Un'impresa intende assumere un giovane per fargli acquisire una qualificazione professionale attraverso una formazione sul lavoro alternata a formazione esterna, nell'ambito di un contratto a causa mista che unisce lavoro e formazione. Lo strumento contrattuale appropriato è:

1. il contratto di lavoro intermittente con obbligo di risposta alla chiamata
2. il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato
3. il contratto di apprendistato
4. il contratto a tempo determinato acausale di durata massima

L'apprendistato (artt. 41-47 D.Lgs 81/2015) è un contratto a causa mista che combina prestazione lavorativa e formazione, finalizzato all'acquisizione di una qualificazione professionale. (Diritto del lavoro — Tipologie contrattuali (D.Lgs 81/2015 artt. 41-47))

20. Nella somministrazione di lavoro disciplinata dal D.Lgs 81/2015, il rapporto giuridico si articola:

1. in un contratto a progetto tra il lavoratore e l'impresa utilizzatrice, con agenzia quale mero intermediario privo di responsabilità
2. in un unico contratto di lavoro subordinato direttamente tra il lavoratore e l'impresa utilizzatrice
3. in un contratto d'opera autonoma tra il lavoratore e l'agenzia, priva di qualunque vincolo di subordinazione
4. in un contratto di somministrazione tra agenzia autorizzata e utilizzatore, e in un contratto di lavoro tra agenzia e lavoratore, che presta la propria attività a favore dell'utilizzatore

La somministrazione si articola in un contratto commerciale di somministrazione tra agenzia e utilizzatore e in un contratto di lavoro tra agenzia (datore di lavoro formale) e lavoratore, che opera sotto la direzione dell'utilizzatore. (Diritto del lavoro — Tipologie contrattuali (D.Lgs 81/2015 artt. 30-40))

21. Il lavoro intermittente (o a chiamata), disciplinato dagli artt. 13-18 del D.Lgs 81/2015, si caratterizza per il fatto che il lavoratore:

1. si mette a disposizione del datore di lavoro, che ne può utilizzare la prestazione in modo discontinuo secondo le esigenze indicate, con possibile indennità di disponibilità se assume un obbligo di risposta alla chiamata
2. presta la propria attività con orario pieno e continuativo, senza alcuna discontinuità
3. deve necessariamente essere inquadrato come lavoratore autonomo occasionale
4. può rifiutare qualunque chiamata senza conseguenze anche quando ha assunto l'obbligo contrattuale di risposta

Nel lavoro intermittente il lavoratore si rende disponibile a rispondere alle chiamate del datore, con prestazioni discontinue; se assume l'obbligo di risposta ha diritto a un'indennità di disponibilità. (Diritto del lavoro — Tipologie contrattuali (D.Lgs 81/2015 artt. 13-18))

22. Tra le seguenti tipologie contrattuali previste o richiamate dal D.Lgs 81/2015, quale NON è più utilizzabile per nuovi rapporti, essendo stata superata dalla disciplina delle collaborazioni etero-organizzate?

1. il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
2. il contratto a progetto
3. il contratto di apprendistato professionalizzante
4. il contratto di lavoro a tempo parziale verticale

Il contratto a progetto è stato superato dal D.Lgs 81/2015, che ha ricondotto le collaborazioni continuative e prevalentemente personali etero-organizzate dal committente alla disciplina del lavoro subordinato. (Diritto del lavoro — Tipologie contrattuali (D.Lgs 81/2015))

23. Le collaborazioni coordinate e continuative, quando l'attività del collaboratore è organizzata dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro (etero-organizzazione), sono soggette, ai sensi del D.Lgs 81/2015:

1. a un regime del tutto libero e sottratto a qualunque tutela lavoristica
2. esclusivamente alla disciplina del contratto d'opera di cui all'art. 2222 c.c.
3. all'applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato
4. alla disciplina della somministrazione di lavoro

L'art. 2 del D.Lgs 81/2015 estende la disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni etero-organizzate dal committente, anche con riferimento a tempi e luogo di lavoro. (Diritto del lavoro — Tipologie contrattuali (D.Lgs 81/2015 art. 2))

24. Il lavoro agile (c.d. smart working), disciplinato dalla L. 81/2017, si distingue dal telelavoro tradizionale in quanto:

1. esclude qualunque forma di potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro
2. comporta necessariamente la trasformazione del rapporto da subordinato ad autonomo
3. è utilizzabile soltanto nell'ambito di contratti di somministrazione di lavoro
4. non presuppone una postazione fissa predeterminata, potendo la prestazione essere svolta in parte all'interno e in parte all'esterno dei locali aziendali, con possibile utilizzo di strumenti tecnologici, entro i soli limiti di durata massima dell'orario giornaliero e settimanale

Il lavoro agile, disciplinato dalla L. 81/2017, si caratterizza per l'assenza di vincoli di orario o di luogo di lavoro fissi, restando comunque un rapporto di lavoro subordinato con potere direttivo del datore. (Diritto del lavoro — Tipologie contrattuali (L. 81/2017))

25. Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, disciplinato dal D.Lgs 81/2015, si differenzia dal contratto a tempo indeterminato per:

1. l'apposizione di un termine finale alla durata del rapporto, che richiede la forma scritta
2. l'assenza di qualsiasi obbligo retributivo minimo in capo al datore di lavoro
3. l'esclusione totale dall'ambito di applicazione dello Statuto dei Lavoratori
4. l'impossibilità di prevedere un periodo di prova

Il contratto a termine si caratterizza per l'apposizione di un termine finale, che deve risultare da atto scritto, fermo restando che al rapporto si applicano, salvo eccezioni, le tutele proprie del lavoro subordinato. (Diritto del lavoro — Contratto a termine (D.Lgs 81/2015 artt. 19-29))

26. Secondo la disciplina del contratto a tempo determinato, l'apposizione del termine, entro una prima soglia temporale, può avvenire liberamente (contratto c.d. acausale), mentre superata tale soglia, o in caso di rinnovo, è generalmente richiesta:

1. l'autorizzazione preventiva e discrezionale dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro per ciascun singolo contratto
2. l'indicazione di una causale giustificativa, quale un'esigenza temporanea e oggettiva estranea all'ordinaria attività, ovvero un'esigenza di sostituzione di altri lavoratori, o altra causale individuata dalla contrattazione collettiva
3. la trasformazione automatica e immediata del rapporto in contratto di somministrazione
4. il consenso scritto di tutte le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale

Superata la soglia iniziale acausale, la proroga o il rinnovo del termine richiedono l'indicazione di una causale (esigenze temporanee e oggettive, sostituzione, o causali individuate dai contratti collettivi). (Diritto del lavoro — Contratto a termine (D.Lgs 81/2015 art. 19))

27. Un lavoratore è assunto con contratto a tempo determinato che, tra proroghe e rinnovi succedutisi nel tempo con lo stesso datore di lavoro per mansioni di pari livello e categoria legale, supera la durata massima complessiva prevista dalla legge per i rapporti a termine. In tale ipotesi il rapporto:

1. resta a tempo determinato, potendo essere prorogato illimitatamente con il consenso del lavoratore
2. si estingue automaticamente senza alcuna conseguenza per il datore di lavoro
3. si considera trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato dalla data del superamento del limite
4. si trasforma automaticamente in contratto di somministrazione a tempo indeterminato

Il superamento della durata massima complessiva prevista per i rapporti a termine tra le stesse parti per mansioni di pari livello comporta la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato. (Diritto del lavoro — Contratto a termine (D.Lgs 81/2015 art. 19))

28. La disciplina del contratto a tempo determinato prevede, oltre a limiti di durata, anche un limite quantitativo riferito:

1. al numero massimo di contratti collettivi applicabili contemporaneamente in azienda
2. al numero massimo di sedi produttive che l'impresa può gestire simultaneamente
3. al numero massimo di ore di formazione che il lavoratore a termine deve ricevere
4. al numero massimo di lavoratori assumibili a termine rispetto all'organico dei lavoratori a tempo indeterminato, salve le deroghe previste dai contratti collettivi

Il D.Lgs 81/2015 prevede un limite quantitativo ai contratti a termine rispetto all'organico stabile dell'impresa, derogabile dalla contrattazione collettiva. (Diritto del lavoro — Contratto a termine (D.Lgs 81/2015 art. 23))

29. Alla scadenza di un contratto a tempo determinato, in caso di prosecuzione di fatto del rapporto oltre il termine originariamente fissato senza che sia stipulato un nuovo contratto scritto, la legge ricollega conseguenze quali:

1. una maggiorazione retributiva per i primi giorni di prosecuzione e, oltre determinati limiti temporali, la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato
2. la nullità automatica dell'intero rapporto sin dalla sua costituzione originaria
3. l'obbligo per il lavoratore di restituire le retribuzioni percepite durante il periodo di prosecuzione
4. l'automatica conversione del rapporto in contratto di somministrazione

La prosecuzione di fatto oltre la scadenza comporta una maggiorazione retributiva per i primi giorni e, se protratta oltre i limiti di legge, la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato. (Diritto del lavoro — Contratto a termine (D.Lgs 81/2015 art. 22))

30. Al rapporto di lavoro a tempo determinato si applica, salve le disposizioni specifiche in ragione della particolare natura del contratto, il principio generale di:

1. esclusione totale dal computo dei dipendenti ai fini dell'applicazione delle tutele collettive
2. non discriminazione rispetto al lavoratore comparabile assunto a tempo indeterminato, quanto a trattamento economico e normativo
3. impossibilità assoluta di partecipare alla contrattazione collettiva aziendale
4. automatica esclusione dalla previdenza obbligatoria per l'intera durata del rapporto

Il principio di non discriminazione impone al lavoratore a termine un trattamento economico e normativo comparabile a quello del lavoratore a tempo indeterminato di pari livello. (Diritto del lavoro — Contratto a termine (D.Lgs 81/2015 art. 25))

31. L'art. 2103 c.c., come riformato dal D.Lgs 81/2015, stabilisce che il lavoratore deve essere adibito:

1. esclusivamente alle mansioni per cui è stato assunto, senza possibilità di alcuna variazione nel corso del rapporto
2. a qualsiasi mansione scelta discrezionalmente dal datore di lavoro, anche di categoria legale diversa
3. alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale delle ultime effettivamente svolte
4. unicamente a mansioni di categoria legale superiore rispetto a quella di assunzione

La riforma del 2015 ha ampliato la mobilità orizzontale, ancorandola al livello e alla categoria legale di inquadramento, non più alla sola equivalenza professionale. (Diritto del lavoro — Mansioni e jus variandi (art. 2103 c.c.))

32. A seguito di una riorganizzazione aziendale che incide sulla posizione del lavoratore, il datore di lavoro intende assegnare a un impiegato mansioni corrispondenti al livello di inquadramento immediatamente inferiore, ma rientranti nella medesima categoria legale. Alla luce dell'art. 2103 c.c.:

1. l'operazione è sempre vietata, qualunque sia la categoria legale coinvolta
2. l'operazione comporta automaticamente la riduzione della retribuzione complessiva del lavoratore
3. l'operazione è consentita solo previo consenso individuale del lavoratore reso in sede non protetta
4. l'operazione è consentita, con obbligo di comunicazione scritta e di conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento

In caso di modifica degli assetti organizzativi il demansionamento entro la stessa categoria legale è ammesso, ma richiede comunicazione scritta e mantenimento di livello di inquadramento e trattamento retributivo. (Diritto del lavoro — Mansioni e jus variandi (art. 2103 c.c.))

33. In caso di assegnazione del lavoratore a mansioni del livello di inquadramento inferiore (demansionamento) ammessa dall'art. 2103 c.c., la relativa comunicazione al lavoratore:

1. deve essere effettuata per iscritto, a pena di nullità
2. può essere data verbalmente, essendo sufficiente la conoscenza di fatto da parte del lavoratore
3. non è mai richiesta, trattandosi di un ordinario esercizio del potere direttivo
4. deve essere autorizzata preventivamente dall'Ispettorato del Lavoro in ogni caso

Nelle ipotesi di assegnazione a mansioni inferiori (art. 2103, comma 5, con riferimento ai commi 2 e 4, c.c.) il mutamento deve essere comunicato per iscritto a pena di nullità; il mutamento orizzontale entro lo stesso livello non richiede invece la forma scritta ad substantiam. (Diritto del lavoro — Mansioni e jus variandi (art. 2103 c.c., comma 5))

34. In presenza di determinati interessi del lavoratore (conservazione dell'occupazione, acquisizione di una diversa professionalità, miglioramento delle condizioni di vita), l'art. 2103 c.c. consente:

1. solo la modifica dell'orario di lavoro, mai delle mansioni o della retribuzione
2. la stipulazione, in sede protetta, di patti individuali di modifica di mansioni, categoria legale e retribuzione
3. la modifica unilaterale insindacabile da parte del datore, senza necessità di alcun accordo
4. esclusivamente il trasferimento del lavoratore ad altra unità produttiva

L'art. 2103 c.c., ultimo comma, ammette patti di demansionamento in sede protetta (assistita) nell'interesse del lavoratore, in deroga alla regola generale. (Diritto del lavoro — Mansioni e jus variandi (art. 2103 c.c.))

35. Un lavoratore viene adibito, per ragioni sostitutive di un collega assente con diritto alla conservazione del posto, a mansioni superiori per un periodo di alcuni mesi, essendo stato espressamente informato per iscritto della natura sostitutiva dell'assegnazione. Al termine del periodo, il lavoratore rivendica l'inquadramento definitivo nella categoria superiore. La pretesa è:

1. fondata in ogni caso, poiché lo svolgimento di mansioni superiori comporta sempre la promozione automatica
2. fondata solo se le mansioni superiori sono state svolte per più di un anno, indipendentemente dalla causale
3. infondata, poiché l'assegnazione per ragioni sostitutive di un lavoratore con diritto alla conservazione del posto, di cui il lavoratore sia stato informato, non determina la promozione automatica
4. infondata, perché l'assegnazione a mansioni superiori è sempre nulla se non preceduta da concorso interno

L'art. 2103 c.c. esclude la promozione automatica quando l'assegnazione a mansioni superiori avviene per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, previa informazione al sostituto. (Diritto del lavoro — Mansioni e jus variandi (art. 2103 c.c.))